№4 Квітень 2021 року → До справи

Проблема: Робочий — в час

Эвген ПІДЛІСНИЙ

Зміни в трудовому законодавстві удосконалили відносини між роботодавцями і працівниками в сучасних умовах та розмежували дистанційну роботу і надомну

В умовах обмежувальних заходів, обумовлених пандемією, компанії зіткнулися з потребою переводити своїх співробітників на дистанційну роботу, проте донедавна вітчизняне законодавство такі питання майже не регулювало. Хоча потреба у законодавчому вирішенні таких питань, як форми дистанційної роботи, її режим, переведення на неї, забезпечення трудових прав та гарантій віддаленим співробітникам, документальне оформлення таких правовідносин тощо виникла ще в «доковідні» часи і дедалі більше актуалізувалася, адже коло професій, представники яких працюють дистанційно, лише розширювалося.

 

Гнучкі зміни

 

У Кодексі законів про працю ще з радянських часів згадувалась надомна праця — стаття 179 передбачала можливість для особи, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю, пологами і по догляду за дитиною, працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Проте в Кодексі донедавна не було ні визначення надомної праці, ні окремої статті, їй присвяченій. Проте залишається чинним Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС ще 29 вересня 1981 року. Визначення надомників як осіб, які уклали трудовий договір з підприємством щодо виконання робіт вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, виданих підприємством чи придбаних за його рахунок, яке міститься у пункті 1 Положення, малоактуальне.

4 лютого ц.р. Верховна Рада України прийняла Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу», яким формально запроваджено вид роботи та відокремлено від надомної роботи — відповідні зміни внесено до Кодексу законів про працю України та до Закону України «Про охорону праці». Відповідними змінами Кодекс було допов­нено статтями 601 «Надомна робота» та 602 «Дистанційна робота», а також внесено зміни до статті 20 «Гнучкий режим робочого часу».

Відповідно до внесених змін, письмовий трудовий договір має укладатися і у випадку дистанційної чи надомної роботи. Це означає, що недостатньо просто видати наказ про прийняття на роботу. При цьому роботодавець отримав право при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу отримувати від працівника відомості про місце проживання або інше місце, де здійснюватиметься робота.

Згідно із Законом працівник має право ознайомлюватися із внутрішніми документами роботодавця, які регулюють трудові відносини, такими як внутрішній трудовий розпорядок, колективний договір. Також роботодавець зобов’язаний надати необхідні роз’яснення для роботи з обладнанням та іншими засобами, необхідними для роботи. При цьому ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу чи шляхом проведення навчання. Актуальною новелою є те, що працівник може ознайомлюватися з наказами та іншими документами роботодавця шляхом обміну електронними документами — у такому випадку в трудовому договорі мають бути визначені засоби електронного зв’язку. Законом передбачається можливість працівника поєднувати дистанційну роботу з виконанням роботи у звичайному режимі на робочому місці на території роботодавця. Що ж стосується надомної роботи, то її принципова відмінність від дистанційної роботи полягає в тому, що робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем.

Важливим моментом є матеріальна відповідальність дистанційного працівника. Закон доповнено пунктом 10, згідно з яким підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності є заподіяння шкоди недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу.

 

Встановити норми

 

Оцінюючи законодавчі зміни позитивно, юристи разом із тим відзначають й окремі моменти, які ще належить визначити в майбутньому. Серед них, як вважає партнер АО «Брати Попко та Партнери» Євген Попко, можна виділити процес облаштування та обстеження умов, в яких працюють співробітники в режимі надомної праці, а також часові рамки видання та ознайомлення співробітників із наказами, що видаються роботодавцем.

Крім того, працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку, під час якого працівник може переривати будь-який зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням. Юристка ЮФ «Правовий Альянс» Софія Годована говорить, що таким чином законодавець залишив певну диспозитивність у регулюванні робочого часу, передбачивши лише те, що робочий час не повинен перевищувати норми, встановлені законодавством. «Але встановлено загальне правило, що у випадку дистанційної роботи працівник не підпорядковується робочому режиму, а у випадку надомної — підпорядковується, при цьому інше може бути встановлено трудовим договором. Така диспозитивність є доцільною, адже залежно від специфіки роботи та обов’язків працівника роботодавець розуміє, який формат роботи раціональніше передбачити», — уточнює юристка. При цьому в обох випадках тривалість робочого часу не може перевищувати встановлені КЗпП норми.

Чимало хто вважає, що працівники, які працюють дистанційно, в умовах фізичної відсутності начальства схильні працювати більш розслаблено та витрачати на роботу менше часу. Проте дослідження великої австралійської компанії Airtasker, що спеціалізується на наданні користувачам майданчиків для передачі різноманітних завдань на аутсорсинг, свідчить про інше: віддалені співробітники працюють більше за офісних у середньому на 1,4 дні на місяць та 16,8 днів на рік. Крім того, дистанційний режим роботи може спокушати клієнтів думати, що юрист тепер доступний ледь не 24 години на добу, бо не прив’язаний до офісних робочих годин.

 

Цілком конфіденційно

 

Для багатьох категорій працівників і, зокрема, для юристів одним із найважливіших аспектів є конфіденційність інформації. На думку Євгена Попка, на сьогодні є велика кількість способів використання захисних систем та спеціального програмного забезпечення, які дозволять дотримуватися умов конфіденційності. Саме роботодавець має подбати про захист конфіденційних даних та антивірусні додатки на комп’ютерах, з якими працюють їхні віддалені співробітники. Разом із тим співробітник має подбати про вибір безпечного та належного місця роботи на своїй території.

На переконання Софії Годованої, питання конфіденційності необхідно урегульовувати безпосередньо в договорі між роботодавцем та працівником: «Питання захисту ­конфіденційної інформації постає не тільки у роботодавця, а й у працівника, який працює у надомному форматі, тому що, відповідно до Закону, у разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим. Тобто, це означає, що працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про місце свого проживання, де він і буде безпосередньо здійснювати трудову функцію». Вона додає, що це питання взагалі неможливо урегулювати на законодавчому рівні, адже кожен роботодавець використовує різні засоби обміну інформацією і, відповідно, самостійно здійснює заходи з його захисту. З огляду на це роботодавець та працівник мають укласти договір про нерозголошення конфіденційної інформації, де мають бути передбачені обов’язки працівника стосовно непоширення конфіденційної інформації у разі здійснення роботи у віддаленому режимі та передбачити відповідальність за такі дії.

 

Міжнародний рівень

 

На міжнародному рівні питання дистанційної роботи закріплені в Конвенції Міжнародної Організації Праці (МОП) № 189 про гідну працю надомних працівників та однойменні Рекомендації № 201, прийняті у 2011 році. Вони декларують, що дистанційні працівники повинні користуватися тими ж трудовими правами, що й звичайні працівники, зокрема стосовно таких базових категорій, як тривалість робочого часу та відпочинку, свободу на об’єднання, укладення колективних договорів, гарантії мінімальної оплати праці, охорону їхньої праці тощо. Минулого літа МОП видала Практичне керівництво «Дистанційна робота в часи та після пандемії COVID-19». У ньому містяться рекомендації для працівників та роботодавців, розглядаються основ­ні питання та проблеми віддаленої роботи та пропонуються можливі способи їх вирішення. У документі зазначається, що до пандемії лише невелика частина працівників у світі періодично працювала у віддаленому режимі. В ЄС же поширеність регулярної або епізодичної дистанційної роботи була від 30 % і більше в Данії, Нідерландах та Швеції, до 10 % і менше в Чехії, Греції, Італії та Польщі. Близько 1/5 усіх працюючих у США регулярно або періодично працювали поза приміщеннями роботодавця. Унаслідок же протиковідних заходів майже четверо з десяти працюючих в Європі перейшли на віддалений режим роботи, причому цей показник вищий у тих країнах, де віддалена робота була краще розвинена ще до пандемії. Так, у Фінляндії більше половини працівників перейшли на віддалений формат. У країнах Бенілюксу та Данії таких виявилася половина. Трохи менше половини — в Ірландії, Австрії, Італії та Швеції. Виявилося, що за умов правильного використання технологій та засобів зв’язку і зміни організації трудового процесу дистанційно можна виконати значно більше видів роботи, ніж вважалося раніше.

Рекомендації МОП можуть бути корисними і після пандемії для тих компаній, які внаслідок позитивної оцінки віддаленого формату роботи вирішать розвивати її у подальшому. МОП визначає кілька форм віддаленої праці, вважаючи їх по суті тотожними:

— віддалена робота (тимчасова робота на дому, яка виконується з використанням інформаційно-комунікаційних технологій);

— дистанційна робота (виконання працівником трудових функцій поза місцем знаходження роботодавця, що допускає роз’їзний характер роботи);

— дистанційна присутність (замість відвідування офісів взаємодія відбувається через телекомунікаційні засоби зв’язку).

МОП у своїх дослідженнях звертає увагу на вразливі місця роботи віддалених працівників, зокрема такі як: обмеження чи відсутність безпосереднього спілкування з колегами можуть вести до зменшення можливостей здобувати нові навич­ки, виникнення специфічних проб­лем зі здоров’ям, менший рівень соціального захисту, тенденцію до отримання меншої зарплати віддаленими працівниками порівняно з офісними, причому це стосується, у тому числі, й висококваліфікованих спеціалістів.

 

Труднощі та перспективи

 

Під час первинного масового застосування віддаленої роботи багато компаній стикнулися з різними труднощами: у багатьох не був налагоджений цифровий документо­обіг, правила внутрішнього трудового розпорядку не були підлаштовані під перенесення операцій в онлайн, не забезпечений захист конфіденційних даних. Крім того, багатьом роботодавцям виявилося складно контролювати якість та ефективність роботи і підтримувати єдність трудового колективу та його гарний настрій.

У цілому ж дистанційна робота надає роботодавцям такі переваги, як економія на оренді приміщення, придбанні меблів і техніки, необхідності облаштовувати робочі місця, проте у будь-якому випадку треба чітко усвідомлювати, чи доцільно переводити компанію на дистанційний режим роботи, і якщо так — то в якій мірі, визначивши, зокрема, які саме функції можна виконувати віддалено та в онлайні, оцінити можливості та бажання конкретних співробітників працювати віддалено. У разі якщо хтось уже працював віддалено, є сенс оцінити ефективність такої роботи та порівняти її з результатами офісної роботи.

Євген ПОПКО, партнер АО «Брати Попко та Партнери»

Новий Закон продовжує заповнювати ті прогалини, які є у сфері регулювання дистанційної роботи, адже відповідні питання у зв’язку з умовами на ринку праці не втрачають своєї актуальності. Нововведення такого характеру завжди позитивно впливають на загальну систему регулювання, адже є прямим реагуванням на потреби сьогодення. Так, серед іншого, Законом регулюються питання розмежування та визначення понять надомної праці та дистанційної праці, ознайомлення із документами за допомогою засобів електронного зв’язку, регулювання режиму гнучкого робочого часу, ознайомлення працівників з внутрішніми правилами та проведення систематичних інструктажів, режиму праці із саморегульованим часом початку, закінчення і тривалості робочого часу, дистанційної роботи працівників, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною. Цікаво те, що Законом також встановлюється можливість дистанційної роботи працівників, щодо яких на робочому місці було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації.

В умовах дистанційної роботи також досить гостро постає питання регулювання робочого часу та часу відпочинку. Вважаємо, що в умовах сьогодення, коли робоче вигорання вже перестало бути міфом, основою нормування має стати людиноцент­ричний підхід, що базувався б на продуктивності та ефективності. Режим роботи «з 9-ї до 19-ї» вже позаду, тому базою для такого регулювання має бути результат. Саме тому на фірмі ми також іноді практикуємо дистанційну роботу з метою оптимізації робочого процесу. Однак не переходимо на такий режим повністю, адже віримо у важливість комунікації команди та спільної роботи.

Дар’я СТАДНИК, старша юристка Pavlenko Legal Group

Одним із актуальних питань, що виникають у розрізі підготовки українських підприємств до застосування дистанційної роботи, є регулювання роботи з конфіденційною інформацією. Оскільки дистанційна робота передбачає виконання працівником своїх трудових обов’язків у будь-якому місці та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, є значний ризик порушення конфіденційного характеру інформації, яка знаходиться у доступі такого працівника. Роботодавець має заздалегідь подбати про режим захисту конфіденційної інформації, розробивши положення про порядок зберігання, обробки, доступу та обміну такою інформацією на підприємстві. Кожен працівник має бути ознайомлений з таким положенням, а ще краще — підписати окремий договір про нерозголошення (так званий NDA), якщо раніше такий документ не був підписаний з роботодавцем.

Зазначеними вище документами можливо передбачити всі умови роботи з конфіденційною інформацією, в тому числі під час дистанційної роботи. Зокрема, варто встановити порядок зберігання інформації (найкраще — в захищеному хмарному сховищі), обміну нею (через надійні засоби зв’язку, але в жодному разі не через загальновживані месенджери), відповідальність за порушення встановлених умов, що мотивуватиме працівників їх дотримуватись та належно поводитись з конфіденційною інформацією.

Звичайно, жодне підприємство не є цілком захищеним від кіберзагроз, однак вчасне ознайомлення працівників із загальними правилами роботи онлайн, як-то заборона відкривати підозрілі посилання, завантажувати файли та програми з неперевірених ресурсів, використовувати корпоративну електронну пошту в особистих цілях, встановлювати ненадійні паролі тощо, дозволить максимально захистити конфіденційну інформацію на підприємстві й уникнути негативних наслідків через її витік.

Софія ГОДОВАНА, юристка ЮФ «Правовий Альянс»

Прийняття Закону було нагальною необхідністю, адже з приходом пандемії у світ робота у дистанційному та надомному режимі стала дуже поширеною. Крім того, більшість підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють порядок надомної роботи, були прийняті ще за радянських часів, що свідчить про їх повну невідповідність сучасним реаліям. Загалом Закон доволі широко висвітлює питання дистанційної та надомної роботи, наскільки це доцільно. Адже закон як нормативний акт покликаний регулювати загальні питання, а зважаючи на те, що специфіка кожного виду роботи є різною, встановити чітку процедуру дистанційної та надомної роботи в законі не вбачається можливим, а зарегульовування цього питання не вбачається доречним.

Вважаю, що основним недоліком цього Закону є дата його прийняття. Адже офіційно карантин на території України розпочався 11 березня 2020 року, відповідно, максимально можлива кількість роботодавців змінила формат своєї роботи на дистанційний, а законодавчо належно врегульоване (не враховуючи архаїчні радянські акти) це питання було лише в лютому 2021 року.

Наша компанія активно практикує виконання роботи у дистанційному форматі, адже безпека та здоров’я співробітників — головний пріоритет. Тим більше, на нашу думку, якість роботи не залежить від місця її здійснення. Ми максимально діджиталізували всі сфери роботи задля уникнення труднощів та належного виконання обов’язків у будь-якому місці.

-->