Трудові спори: Правова пропозиція

Дарина ДЕМЧУК,
юрист МЮФ Integrites

Допоки триває процес реформування трудового законодавства з метою підвищення якості праці, необхідно керуватися правовими позиціями ВСУ

Тенденція звернення працівників до суду для вирішення трудових спорів не викликає подиву, адже найпоширеніші позовні вимоги про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі не вимагають сплати судового збору працівником, підлягають розгляду в суді за правилами альтернативної підсудності на вибір позивача, а після розгляду трудового спору працівник звільняється від сплати судових витрат. Крім того, вимога про стягнення заробітної плати у випадках порушення законодавства про оплату праці необмежена позовною давністю.

Так, звертаючись до суду після незаконного звільнення, працівник нічого не втрачає, а у разі позитивного рішення може отримати значну матеріальну компенсацію. До речі, трудові спори в суді вирішуються, як правило, саме на користь працівників.

Враховуючи, що новий Трудовий кодекс усе ще залишається найбільшим очікуванням у сфері HR, судова гілка влади, в особі Верховного Суду України (ВСУ), за перше півріччя 2017 року сформувала ряд важливих правових позицій, які мають не менше значення, аніж зміни трудового законодавства. Саме аналізу актуальної судової практики у трудових спорах присвячено цю статтю.

 

Обставини непереборної сили

Як відомо, при звільненні роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації. У разі невиплати з вини роботодавця таких сум у передбачені законодавством строки підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, що передбачено статтею 117 Кодексу законів про працю (КЗпП) України. При цьому обов’язковою умовою для покладення на роботодавця відповідальності є наявність вини останнього.

У спорах про стягнення середнього заробітку під час затримки розрахунку при звільненні ті відповідачі, які здійснюють господарську діяльність на території проведення антитерористичної операції відповідно до Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції», обґрунтовують відсутність своєї вини обставинами непереборної сили у тому числі, але не завжди засвідченими сертифікатами торгово-промислових палат про форс-мажорні обставини. Такими обставинами зазначають зміну влади, окупацію та захоплення територій України озброєними людьми тощо.

Однак суди першої, апеляційної та касаційної інстанцій не враховують такі загальновідомі обставини, не здійснюють належну правову оцінку сертифікатів ТПП або вважають, що такі обставини не впливають на трудові правовідносини з працівником, а тому, як наслідок, задовольняють позови працівників про виплату середнього заробітку.

Актуальна правова позиція ВСУ, викладена в постановах від 12 квітня 2017 року у справі № 205/3280/14-ц та від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц, відрізняється від висновків судів попередніх інстанцій. ВСУ зазначив, що на правовідносини з приводу підстав звільнення від відповідальності за незаконність дій стосовно працівника поширюються положення статей 263 та 617 Цивільного кодексу України. Вирішуючи такі спори, суди мають встановити наявність вини відповідача, надавши оцінку встановленому на рівні нормативних актів факту проведення АТО у населених пунктах, де здійснював свою діяльність відповідач, взяти до уваги загальновідомість зазначених подій та вирішити, чи можна такі обставини вважати обставинами непереборної сили, які унеможливили виконання зобов’язань роботодавця щодо виплати заробітної плати.

Так, наявність обставин непереборної сили, викликаних проведенням АТО, виключають вину відповідача щодо невиплати працівникові всіх належних при звільненні сум, а тому положення статті 117 КЗпП України не застосовуються.

 

Виплата премії: право чи обов’язок?

У спорах про визнання протиправним та скасування наказу про позбавлення премії суди неодно­стайні у своїх висновках щодо того, виплата премії є правом роботодавця, як передбачено статтею 97 КЗпП України, чи входить до структури заробітної плати у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», а тому позбавлення премії вважається порушенням умов праці.

ВСУ щодо виплати премії в пос­танові від 15 травня 2017 року у справі № 755/22151/15-ц сформував таку правову позицію.

При вирішенні спорів про позбавлення виплати премії необхідно виходити з нормативно-правових актів, у тому числі локальних, якими визначені умови та розмір таких виплат. ВСУ зазначив, що частина 4 статті 97 КЗпП України забороняє власникові ­приймати односторонне рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, передбачені законодавством, угодами, колективними договорами. Однак не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві умови оплати праці, що не суперечать трудовому законодавству.

Отже, прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов праці. Виходячи з чого, виплату премії необхідно вважати правом роботодавця.

 

Подвійне стягнення середнього заробітку

Як зазначалось, стаття 117 КЗпП України покладає на роботодавця обов’язок виплати працівникові середнього заробітку у разі затримки розрахунку при звільненні за весь час затримки по день фактичного розрахунку. З іншого боку, наслідком затримки видачі трудової книжки є обов’язок роботодавця виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу як встановлено статтею 235 КЗпП України. Так, з першого погляду здається, що у випадку невиплати звільненому працівникові належних йому, наприклад, заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку, а також несвоєчасної видачі трудової книжки, такий працівник має право вимагати виплати середнього заробітку за два випадки порушення своїх трудових прав?

І справді в судовій практиці зустрічаються прецеденти, коли суди задовольняють вимоги про стягнення середнього заробітку в подвійному розмірі внаслідок неправильного застосування статей 117 та 235 КЗпП України.

Однак ВСУ, переглядаючи судові рішення, сформував чітку правову позицію, викладену в постанові від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16, щодо неможливості подвійного стягнення середнього заробітку, адже це призводить до не співмірності з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

У випадку звернення до суду з вимогою про одночасне стягнення середнього заробітку з різних правових підстав суди мають враховувати, що у положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Якщо одне з порушень трудових прав працівника триває довше за інше, наприклад викликане невидачею трудової книжки, то до спірних правовідносин застосовуватиметься положення статті 235 КЗпП України. Однак, якщо обидва правопорушення збігаються у часі, можливе лише однократне стягнення середнього заробітку, а у мотивувальній частині судового рішення суди мають застосовувати положення статей 117, 235 КЗпП України.

Крім того, в основу постанови ВСУ від 22 березня 2017 року у справі № 392/584/16-ц покладено принцип неможливості подвійного стягнення і моральної шкоди у трудових спорах. Так, вимога про відшкодування моральної шкоди, якщо роботодавець у позасудовому порядку на підставі договору з працівником перерахував грошові кошти як компенсацію за завдану шкоду, не підлягає задоволенню, адже моральна шкода відшкодовується одноразово або шляхом здійснення щомісячних платежів, якщо інше не встановлено договором або законом.

Таким чином, допоки триває процес реформування трудового законодавства, задля уникнення випадків різного застосування норм матеріального права в подібних правовідносинах варто враховувати правові позиції ВСУ з метою підвищення якості праці, її продуктивності та зміцнення трудової дисцип­ліни.